O ambiente empresarial é propenso a conflitos profissionais que podem gerar impactos negativos no desempenho organizacional. A mediação corporativa surge como uma alternativa eficaz para a resolução de controvérsias internas, especialmente quando se trata de solucionar temas e disputas internas de compliance concernentes a à ética, governança, assédio moral e sexual, inclusão e correlatos jurídicos. Pretende-se, como desiderato, enfocar neste estudo, a partir da Teoria Geral dos Sistemas, as estratégias benéficas que podem ser alcançadas na prática da mediação dos conflitos nascidos no ambiente corporativo, a partir de uma visão ampliada da disputa, e, visando boas práticas nas relações organizacionais, comunicação consciente entre as partes e a preservação das relações colaborativas e comerciais. Uma nova postura de mediação que enseja a compreensão sistêmica e complexa das controvérsias e alcança resultados exitosos frente aos embates relacionais, de forma humanizada, estratégica e empreendedora.
As empresas enfrentam diariamente conflitos internos de diferentes ordens que podem gerar impactos negativos no seu desempenho organizacional, como atrasos em projetos, perda de clientes, desmotivação de colaboradores, questões de compliance, prejuízos financeiros, disputas sociais, jurídicas internas e externas. Conflitos de natureza variada (éticos, relacionais, trabalhistas, morais, hierárquicos, sociais), que implicam consequencias de diferentes ordens, desde divergências na interpretação de contratos até desacordos nos negócios, assédio moral e sexual, desligamentos, rompimentos com fornecedores etc mas, todos com um ponto fundamental comum: a inteligência emocional dos colaboradores, líderes, sócios e gestores. A comunicação é o centro em torno qual gravitam grande parte das controvérsias internas corporativas. Questões relacionadas a pertencimento, inclusão, assédio que, muitas vezes, nascem de posturas profissionais contraditórias, agressivas e não-inclusivas, e acabam ensejando reclamações trabalhistas, investigações internas, indenizações morais, desligamentos e afastamentos temporários, prejudicando o sistema organizacional como um todo.
A má gestão das emoções se destaca como grande vilã da produtividade, saúde mental, comunicação produtiva, engajamento e performance colaborativa, provocando conflitos pessoais, relacionais e jurídicos dentro de uma empresa. Desafio organizacional que faz aumentar o número de demissões, turnover, desligamentos, licenças e controvérsias jurídicas internas carregadas de cargas emocionais tóxicas expressadas em um novo estilo de comunicação agressivo e improdutivo que acaba desaguando em um mar de processos, sejam eles administrativos de compliance ou judiciais.
Ocorre que nem sempre o real conflito organizacional é expresso ou captado com clareza e objetividade dificultando a atuação dos mediadores corporativos que, quando solicitados para facilitar extrajudicialmente a solução da controvérsia, produzem atuação superficial que gira em torno apenas do que é dito pelas partes, sem, contudo, alcançarem os reais conflitos sistêmicos que motivaram a contenda e que permeiam, muitas vezes, a equipe inteira e a empresa.
Fatores invisíveis e emocionais que deixam de ser postos em uma mesa de mediação corporativa e seguem prejudicando a harmonia e o engajamento profissional. Nota-se, então, a necessidade de desenvolvimento de uma expertise técnica que permita ao facilitador(a)operar de forma expandida, alcançando também informações que estão no ambiente corporativo, porém, que não são ditas com clareza pelas partes. Uma nova habilidade comportamental que ajude o(a) Facilitador(a) a tomar uma postura profissional equilibrada, amistosa, de escuta e visão ampliadas, e desenvolvida de forma sistêmica para prestar uma observação expandida diante da controvérsia apresentada.
Isto porque, no ambiente organizacional, ao corpo de mediadores(as) corporativos não é suficiente somente expertise técnica superficial de abordagem dos fatos e aprimoramento científico, mas também a compreensão do conflito a partir do todo empresarial subdividido e dos fatores emocionais e disputas internas que também estão norteando a controvérsia, sem, contudo, serem clarificadas.
Ressalte-se que o desequilíbrio emocional de muitos colaboradores de perfil corporativo se instalou no mundo, e vem aumentando no ambiente pós-pandêmico, impactando pessoas, gerando consequências diretas nas empresas e escritórios. Constatou-se um crescente número de suicídios – segundo o psiquiatra Humberto Müller, de Rondônia, acontecem 16 milhões de tentativas por ano no mundo. “No Brasil, acontece uma morte por suicídio a cada 45 minutos, mas para cada morte temos outras 20 tentativas. Os números são altos e preocupantes” (AGÊNCIA CÂMARA DE NOTÍCIAS, 2021. s. p.)
As pessoas estão mais sensíveis e aguerridas. A comunicação está curta e improdutiva. E o trabalho é o lugar onde todos os conflitos internos de um colaborador se misturam com os conflitos internos dos outros colaboradores gerando agressividade, assédio moral e violência, gerando demissões, alta rotatividade, baixa no atendimento ao cliente e problemas de relacionamento com fornecedores, que, por conseguinte, tornam-se questões de ordem judicial trabalhista, consumerista, cível, societária, entre outras searas contenciosas.
Tanto é verdade que o Brasil está mais beligerante e concentra um alto número de processos judiciais em trâmite. Segundo o CNJ (Conselho Nacional de Justiça), somente em 2022 entraram 1.830.521 novos casos trabalhistas no Tribunal Superior do Trabalho (CNJ, 2022).
Reclamações trabalhistas oriundas de ofensas morais, processos por assédio sexual e moral, investigações em processos de compliance, racismo, violência de gênero, machismo, agressividade no ambiente de trabalho, contratos não cumpridos e reclamações de consumidores são exemplos pontuais que não esgotam as consequências jurídicas e judiciais advindas da desorganização emocional corporativa mundial.
Ressalta-se o aumento do número de desligamentos voluntários. Segundo a Revista Exame, depois dos EUA, a chamada ‘grande renúncia’ de demissões voluntárias chega ao Brasil. Mais de 600 mil trabalhadores brasileiros deixaram o emprego em março; nos EUA, foram 4,5 milhões de americanos (EXAME, 2022). Dentre as justificativas para os pedidos de desligamentos estão, entre outras, questões relacionadas à saúde mental, controvérsias e agressividade de líderes e gestores, assédio e necessidade de maior realização pessoal.
Os impactos humanos, sociais, jurídicos e judiciais experienciados no ambiente corporativo ultrapassam a abordagem jurídica convencional e exigem um novo formato de solução de conflitos que, efetivamente, contemple, previna e solucione tais controvérsias. E, para que o(a) Facilitador(a) possa aprimorar em si as suas competências pessoais de engajamento com a questão posta e orientação da comunicação que está sendo empreendida, mister conhecer e aplicar a Visão Sistêmica, fundamentada pela filosofia da Teoria Geral dos Sistemas.
Nesse diapasão a Teoria Geral dos Sistemas se apresenta como tecnologia de excelência no uso dos Meios Adequados de Solução de Conflitos, mormente para o(a) Mediador(a) que terá a Visão Sistêmica como ferramenta de acesso aos conflitos não postos com clareza na mesa de solução.
A partir da análise doutrinária, pragmatismo e do empirismo e, ainda, sob o enfoque filosófico jurídico e psicossocial, constata-se que o uso da Visão Sistêmica na Mediação torna possível minimizar impactos desfavoráveis às atividades corporativas e fortalecer novas práticas, gerando equilíbrio nas relações profissionais e reduzindo controvérsias internas entre equipes, colaboradores, gestores e sócios.
