Essa mentalidade está ultrapassada — e perigosamente equivocada.

Como advogada que atua na defesa integral de multinacionais e grupos empresariais complexos, afirmo com segurança: o passivo trabalhista deixou de ser apenas uma questão jurídica. Ele é hoje um indicador direto de governança, cultura organizacional e maturidade de gestão de riscos.

Empresas que não compreendem isso pagam caro. Literalmente.

1. Por que o passivo trabalhista está aumentando?

O crescimento do contencioso trabalhista não é fruto do acaso. Ele é consequência de uma combinação de fatores estruturais, culturais e regulatórios.

a) Judicialização estrutural no Brasil

O Brasil permanece com elevado volume de ações trabalhistas, reflexo da cultura de litigiosidade e da facilidade de acesso ao Judiciário.

b) Complexidade normativa

A Consolidação das Leis do Trabalho convive com normas coletivas, portarias, regulamentações setoriais e entendimentos jurisprudenciais dinâmicos. Para empresas multinacionais, alinhar políticas globais à legislação brasileira exige técnica e estratégia.

c) Terceirização e responsabilidade subsidiária

A ampliação da terceirização não eliminou riscos. Falhas na fiscalização de contratos com terceiros continuam gerando condenações relevantes, especialmente em cadeias produtivas complexas.

d) Provas digitais e rastreabilidade

E-mails, mensagens instantâneas e sistemas eletrônicos criaram um novo ambiente probatório. A ausência de governança documental amplia a exposição empresarial.

e) Cultura interna e liderança

Muitos passivos nascem da gestão despreparada: assédio moral, metas abusivas, jornadas informais e ausência de compliance humanizado geram demandas que impactam finanças e reputação.

2. O impacto real do passivo trabalhista

O passivo não afeta apenas condenações individuais. Ele compromete fluxo de caixa, provisões contábeis, valuation em operações societárias, due diligence internacional, reputação institucional e índices de governança.

Em multinacionais, condenações reiteradas podem gerar questionamentos da matriz sobre a gestão local.

Passivo trabalhista é questão estratégica.

3. O erro comum: tratar o contencioso como reação, e não como estratégia

Ainda é comum a contratação fragmentada de defesa trabalhista, sem visão sistêmica.

Contencioso corporativo exige:
– Mapeamento de riscos por unidade e gestor;
– Padronização de teses defensivas;
– Integração entre jurídico e RH;
– Gestão estratégica de acordos;
– Indicadores de reincidência;
– Atuação preventiva com treinamentos.

Defender processo por processo é atuar no sintoma. Escritórios especializados tratam a causa estrutural.

4. A importância de um escritório especializado em contencioso corporativo

Empresas de médio e grande porte necessitam mais do que representação em audiências. Precisam de:

– Estratégia processual alinhada ao negócio;
– Gestão inteligente de precedentes;
– Controle financeiro de acordos;
– Integração com compliance;
– Relatórios executivos para diretoria e matriz;
– Defesa técnica em casos de alta exposição.

Um escritório especializado compreende linguagem empresarial e protege o negócio como ativo estratégico.

5. Passivo trabalhista como sintoma organizacional

O processo trabalhista é, muitas vezes, o último capítulo de um conflito mal gerido.

Empresas que investem em treinamento de lideranças, comunicação estruturada, programas de escuta, mediação interna e compliance preventivo reduzem significativamente a judicialização.

Conclusão

O aumento do passivo trabalhista reflete transformações sociais, tecnológicas e culturais no mundo do trabalho.

Ignorá-lo compromete a sustentabilidade empresarial.

Empresas sólidas estruturam governança jurídica, escolhem parceiros estratégicos e tratam o contencioso como ferramenta de gestão de risco.

Estar bem representado por um escritório especializado em contencioso corporativo não é luxo.

É decisão estratégica.

Fernanda Feltran, sócia, FeltranAngeli

Como consultora jurídica sistêmica para resolução de conflitos em multinacionais, tenho treinado centenas de colaboradores, líderes e gestores, já há mais de dez anos, e posso afirmar que um dos fatores determinantes para o equilíbrio das relações no ambiente corporativo está na comunicação consciente estabelecida pela escuta atenciosa, ética e inteligência emocional dos seus integrantes. Em outras palavras, não basta ao corpo colaborativo somente expertise técnica, poder hierárquico e aprimoramento científico se as habilidades comportamentais e emocionais, principalmente dos líderes, não se coadunam com uma postura profissional adequada e consciente.

Isso porque, o binômio alta performance/saúde mental caminha de forma uníssona e é determinante para a realização profissional do colaborador, para a redução de conflitos e para a vitória dos departamentos, refletindo diretamente na alta performance da organização.

Fato é que, antes da crise global gerada pela pandemia de Covid-19, já vivíamos o universo VUCA, (que surgiu para explicar o ambiente pós-Guerra Fria), um acrônimo para Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity (em português: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) em que os colaboradores em todas as escalas já vinham em processo de adaptação ao avanço da tecnologia, rapidez das informações, instabilidades e novos padrões em estado emocional de alteração constante. No entanto, o ambiente de crise mundial pós-pandêmico trouxe o efetivo imprevisível, a incerteza e o não saber mais sobre o dia de amanhã. Nesse mister, o desequilíbrio emocional se instalou no mundo, impactando pessoas, gerando consequências diretas nas empresas e escritórios. Constatou-se um crescente número de suicídios – segundo o psiquiatra Humberto Müller, de Rondônia, acontecem 16 milhões de tentativas por ano no mundo. “No Brasil, acontece uma morte por suicídio a cada 45 minutos, mas para cada morte temos outras 20 tentativas. Os números são altos e preocupantes” (AGÊNCIA CÂMARA DE NOTÍCIAS, 2021. s. p.). Doenças como Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional – distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema –, Síndrome de Borderline – transtorno de personalidade caracterizado por um padrão de instabilidade contínua no humor, no comportamento, autoimagem e funcionamento – (PIMENTA, 2019), e outras do mesmo espectro, assim como casos de assédio, exclusão, racismo, misoginia e agressividade, chegam às áreas de recursos humanos, departamentos jurídicos e solução de crises nas empresas. De acordo com a última pesquisa realizada pela Organização Mundial da Saúde – OMS em 2019, são registrados mais de 700 mil suicídios em todo o mundo, sem contar com os episódios subnotificados. No Brasil, os registros se aproximam de 14 mil casos de suicídio por ano, ou seja, em média 38 pessoas tiram a própria vida por dia. Portanto, é preciso destacar a importância de campanhas como o Setembro Amarelo e suas diretrizes no âmbito corporativo.

Como práticas preambulares de cuidados com a saúde mental do colaborador sugiro o estabelecimento de um conjunto preventivo de regras de compliance e adoção de governança que enalteça a importância da ética, comunicação consciente e valorização do ser humano de forma integral. Para tanto, necessário instrumentalizar treinamentos, mentorias e acompanhamentos pessoais na organização. Para tanto, a referência precisa ser exemplar a partir dos lugares de comando da empresa com reciclagem, capacitações, rodas de escuta, revisão de posturas, de valores e linguagens e punições adequadas para posições de cúpula e liderança que deixam de observar regramento ético e humano, sob projeção tóxica de comandos e atitudes que enfraquecem mentes humanas dos colaboradores.

O comportamento emocional humano é fator fundamental para que uma equipe alcance seus objetivos e reduza conflitos, possibilitando êxitos organizacionais lineares e legítimos. Neste sentido, colaboradores equilibrados emocionalmente são profissionais engajados e produtivos que provocam excelentes transformações corporativas, contribuindo positivamente para o sucesso da missão organizacional. Contar com o auxílio de um advogado especialista na área de compliance e resolução de conflitos faz toda a diferença.

Fernanda Feltran é CEO no escritório Feltran Angeli, Mestra em Direito e Palestrante Corporativa em Comunicação e Inteligência Emocional para Resolução de Conflitos.